多样性培训和未来

图片标准的公司会议室,与会者围绕着一个多种族演员的视频,表现出假设的办公场景。他们填写了关于种族刻板印象的工作簿,坐在偏见的心理课上,并讨论最近对警察残暴的抗议活动。这一年是1992年,虽然VHS播放器和肩部垫可能被日期,但2020年读者可能熟悉此场景的其他元素。

读者可以通过在工作场所的多样性训练周期训练,或者被观看的企业回应抗议种族主义。当我们过去的公司被召唤出来时 种族主义事件  or 均匀性 在C-Suite中,我们再次看到呼吁熟悉的干预,以减少种族主义:无意识的偏见训练。

对影响的怀疑

作为一家商业历史学家,它并没有令人惊讶的是,看到更好的培训作为提出的解决方案。然而,多样化包容世界中的活动家和学者也表达了 不断增长的怀疑 关于无意识偏见训练的影响。

谈话徽标
这篇文章由Kira Lassier最初出现在谈话中,是一个社会科学空间伙伴网站,下面的标题 “多样性培训的历史揭示了其未来”.

谈话中缺少的是一项关于我们如何在这里到达的历史角度,因为多样性训练已成为默认的回复。这一观点需要考察几个20世纪北美历史的股票,包括心理学,人力资源管理和平等就业立法。

很少有公司经商的多样性举措解释说,由于公司在比赛的基础上歧视而需要这些方案。与之 20世纪60年代中期 在美国引入平等的就业法和肯定行动,管理职位成为试图辩护白领的主要战场。

在招聘和促进决策中的作用,企业在商业中平等就业的倡导者确定了主要的中间管理人员对变革特别重要的目标的态度。

一个人在衣服的剪影凝视了办公室窗口。
主要白色中间管理人员的招聘和促进决定是一项多样性培训的重点。 

随着人力资源干预,以帮助人们在新综合办事处调整工作的人力资源干预,而不是持有以前有偏见的政策或事件的公司。

多样性培训的历史

根据雇佣歧视诉讼,在20世纪70年代,有一些最早的企业培训 Xerox的类动作诉讼.

在20世纪60年代到20世纪80年代,企业培训 扩大范围 目标员工人格特质。这段时间也见证了这个  Myers-Briggs类型指示灯,一个人格测试系统,广泛用于管理培训,作为理解人格差异影响工作关系的方式。

这种多样性培训旨在教导管理人员提供管理他人所需的整个社会和情感技能,包括管理和减轻从种族差异的冲突的能力。培训是蓬勃发展的一部分“多样性的商业案例“这有多样性专家和高管同样争辩说,多样化的劳动力为全球化经济中的公司提供了竞争优势。

职业生涯 价格COBBS.是一位黑色精神科医生转移分集顾问,说明了心理学和业务在多样性培训方面是如何相撞的。 在第二次世界大战之后,社会心理学家转向偏见的研究来解释大屠杀的恐怖,以及美国的偏见。

他们确定将10到15人的小组成立为研究和改变人民偏见的重要途径,开发了今天继续用于多样性培训的非结构化群体讨论技术。

黑色愤怒的夹克罩。
黑色愤怒 种族主义对黑心理学的影响。

受到社会心理学的启发,Cobbs在20世纪60年代加利福尼亚州开发了“异族遭遇集团”的方法,并通过感官意识练习和收起异族讨论来分解刻板印象。他共同撰写了一个地标书,详细说明了种族主义的影响 关于有权的黑心理学 黑色愤怒.

未来几十年来,COBBS将被计算机公司数字设备公司聘用,以咨询他们称为评估差异的计划,该计划与Myers-Briggs与Myers-Briggs配对的心理培训方法教授经理如何监督多样化的工作场所。

在20世纪80年代后期,Cobbs还推出了一个称为估值多样性的视频系列,成为一个受欢迎的顾问。到目前为止,多样性咨询市场爆炸了:新咨询公司向北美的企业客户销售工作簿,视频系列和培训研讨会。根据他的说法 自传,他在宝贵者教授白人高管&赌博“机构种族主义”一词。

尽管他的努力,COBBS,就像其他黑人多样性培训师一样,发现自己受到白色机构和员工的限制。多样性培训师通常缺乏他们正在培训的中间经理的行列中的任何官僚主义。

培训师也警告旨在避免通过呼唤白人种族主义来扰乱白人参与者。

白色反弹

这是20世纪90年代初,在20世纪90年代初成为商业贸易媒体的主题,如同举例说明 商业Week‘s “白色,男性,担心” 文章采访白人担心多样性培训。

多样性培训练习冒着加强和揭示种族刻板印象,而不是将它们打破。在多样性培训开始时一种常用技术要求参与者列出常见的种族刻板印象 - 一种技术欺骗 办公室 “多样性日”剧集,导致种族主义和性别陈规定型观念冠军。

更认真, 在1988年的诉讼中,加州杂货店的黑人员工使用了培训研讨会中显示的刻板印象,就像“黑色女性更具侵略性”,作为白人经理阻止促销机会的证据。

这是历史,解释了心理方法和“重视多样性”的语言成为如何在今天继续塑造训练的多样性培训的关键部分。

在20世纪90年代末,在20世纪90年代末,几十年的应用心理学在争夺种族主义中,当心理学家制定了 隐式关联测试, 基于计算机的测试,寻求测量埋地的种族偏见。

它成为无意识偏见训练的核心部分,借鉴了几十年的种族主义的心理方法的遗产。

双刃剑

但引进了 多样性培训 has been a 双刃剑.

它的 提供了机会 对于颜色的人来说,倡导更具包容性工作场所。但是,不识别结构种族主义的特定层次和遗产,经常强调的多样性举措 一个据说是色盲的庆祝活动 多样性,从权力和历史上脱离。

这些程序与忽视全身歧视业务实践的方式与种族差异进行了混淆了种族差异。

历史教导我们我们一直在尝试同样的旧解决方案,忽略了培训研讨会从未打算解决种族主义的事实。他们旨在作为关注有关各种劳动力的人际关系冲突的组织的人力资源干预。

这并不是说个人变革无关紧要,或者培训不能帮助白人解决自己无意识的种族偏见。但培训不会修复支付不公平或警察野蛮。种族主义结构并未在一天内建成,并且不会随着一些无意识的偏见训练研讨会而消失。

要多于窗户敷料,必须纳入攻击结构不平等的核心的其他组织政策,例如有针对性的招聘和指导计划。

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基拉·拉斯

基拉·拉斯 是科学,技术和管理的历史学家。她是多伦多大学的博士后研究员,在管理和创新研究所和罗曼的性别和经济研究所交叉指定。她在科学和技术历史上掌握了博士学位。她的写作出现了 板岩,谈话,永安, 和 技术的故事.

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