在工作场所创造平等的每个人都有责任


我们可以-TO-IT-海报 - 为什么工作场所的性别不平等仍然存在,谁应该负责消除它?

一些宣传组织强调工作场所政策和国家立法的作用 Lily Ledbetter公平薪酬行为 2009年。另一方面,Facebook Coo Cheryl Sandberg的女性呼吁 '依靠' 并在他们的职业生涯中行动更加积极地向个别妇女投入了责任。但是,一项中间的方法,承认个人和组织的相互影响力可能更有效,可能更有效 心理学家Naomi Elemers.。 “而不是为了缺乏进展而互相责备,每个缔约方都可以以自己的方式贡献实现平价,”她写道 一篇文章 为了 行为和脑科学的政策见解.

几十年来记录了工作场所的性别不平等。虽然妇女占美国劳动力的几乎一半,但他们目前代表了在财富1000个名单的最高赚取公司中的最高赚钱公司中的5%的首席执行官。商业学位的妇女比男性同行的金额少20%,而且女科学家也能获得更少的研究资金和降低工资,即使他们有同的资格。

PIBBS.覆盖
行为和大脑科学联合会联合会,或者在社会科学空间的父母,社会科学空间的父母,发布了行为和脑科学的刊物期刊。这次年度期刊在适用于几乎每个公共政策领域的心灵,大脑和行为中的研究结果。第一个问题包括33篇社会和人格心理学的文章,专注于包括健康,教育,正义,环境和不平等的主题。

隐含性别偏见是这些模式尽管反歧视立法和工作场所政策仍然是这些模式的主要原因,提出了埃梅尔的研究审查。与百合Ledbetter法案所针对的明确,故意歧视不同,隐含性别偏见是微妙的,通常是潜意识的。隐含偏见基于对其能力,野心和优先事项的刻板印象来提高妇女的不准确观念和期望的形式。这些刻板印象直立了创造恶性循环的“隐形障碍”:妇女的评估与男性不同,所以他们看到了更少的进步和成功机会,这会破坏他们的动机和表现,最终支持刻板印象。

根据研究举报的研究 “妇女在工作:组织功能如何影响职业发展,” 隐式偏差以多种方式运行。关于妇女的刻板印象可能导致他们和组织之间的缺乏适应。例如,妇女被认为与人类平衡的斗争比男性更加努力,而且事实上,这两个人都报告了平等挑战。甚至阳性刻板印象也可能是有问题的。研究发现,由于妇女卓越的社会和情感技能,它们通常被任命为危机或高风险时的领导地位,当时他们更有可能失败,因此确认他们缺乏领导技能的刻板印象。

反歧视政策不足以克服隐性偏见;事实上,他们可以让更糟糕的是,艾莉斯写道。这是因为她称之为平等的悖论:善意的政策使妇女和男子们都虚伪地认为,每个人都在竞争水平竞争场,并且性能差异是仅仅努力和能力的差异。

可以做些什么? Elemers表示,第一步是为组织和个人识别招聘,促销和其他业务运营的隐性偏见。工作场所可以制定明确的雇用,补偿和促销标准“而不是依靠主观印象[或]含糊的原型,”和女性可以要求指定这些标准,建议。组织也可以吸引妇女在环境中,评估他们的职业目标,女性雇员不应该害羞地陈述他们的野心和寻求支持。她建议,为工作人员平衡和指导和指导和指导的创意解决方案也可以帮助。

解决隐式偏见要求企业和员工都会看到大局。 “个人成功案例并未证明政策措施的更广泛的有效性,”意大利集团写道。 '倾向于'可能为一个女人工作,但不是别人。诉讼来补救不平等的工资可能解决一些问题,而不是其他人。 “实际为男女提供平等的职业机会的关键,”根据艾略特,“承认这很难实现”并接受每个人都需要发挥作用。


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Suzanne Bouffard.

Suzanne Bouffard.是一位具有激情,使公众可获得社会科学研究的一位作家。她的写作出现了 纽约时报, 父母, 这 哈佛教育信等其他商店,她是2013年解决方案新闻网络赠款的获胜者。她掌握了博士学位。来自杜克大学的心理学。

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